Encuesta con 20 reactivos que exploren claramente de 3 a 4 dimensiones.
Las preguntas deben ser claras, precisas y completas. 30%
Propuesta de cuatro acciones específicas que permitan generar un plan de mejora y cambios en cuanto al clima y cultura laboral, con base al resultado obtenido de la aplicación de la encuesta a dos personas 30%
Participación y asistencia 20%
Evaluación Final 20%

El valor intrínseco de una organización reside principalmente en sus activos intangibles, es decir, que no se ven, pero que constituyen la verdadera riqueza de la organización y proporcionan la base fundamental y la dinámica que lleva directamente al éxito de las organizaciones.

Esos activos intangibles constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de las organizaciones en un mundo cambiante, competitivo y globalizado. Dependen de lo que llamamos capital humano, que es el conjunto de talentos, que actúan en un contexto organizacional que les proporcione estructura, respaldo e impulso.

Ahí surge el comportamiento organizacional. El capital humano debe trabajar dentro de una estructura organizacional adecuada y de una cultura organizacional que le brinde impulso y apalancamiento. Cuando estos tres elementos (talentos, organización y comportamiento) se conjugan, tenemos todas las condiciones para que la organización se desempeñe en términos excepcionales.

El rendimiento y comportamiento del personal dentro de las organizaciones ha sido un tema de estudio por años, muchas empresas han invertido en su investigación, ya que en general éstas esperan contar con empleados eficaces y que cumplan con los mínimos requerimientos que se necesitan al interior de la organización.

Lo anterior no es fácil, ya que las personas al ser un factor humano tienden a mostrar cambios en su comportamiento, ya sea influenciados por situaciones de su personalidad como: emociones, pensamientos, estados de ánimo, salud, motivación, etc.; así como por cuestiones externas que no dependen directamente de ellos y que pueden influenciarlos a actuar de diferentes maneras, tal es el caso del clima organizacional, el cual es percibido de diferentes formas por cada uno de los trabajadores. Chiavenato, (2009)

Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.

“El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral va influir directamente en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por ello, en la productividad de la empresa y en la consecución de sus objetivos”.

Las empresas generalmente analizan: ¿Qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo?, ¿Cuál es su escala de necesidades?, ¿Qué desean satisfacer con su trabajo?, ¿Cuáles son sus intereses?, ¿Con qué trabajos se sienten más identificados?, ¿Que tareas les reportan más?, etc. El objetivo final de estos análisis es y ha sido conseguir que los trabajadores produzcan y se sintieran realizados en el trabajo mediante el desempeño de sus actividades dentro de la empresa.

García, V. (2012)

Analizar la importancia del clima y la cultura organizacional como factores determinantes en el desempeño del personal dentro de la organización y elaborar una encuesta que permita evaluar el clima laboral para identificar los aspectos que requieren ser modificados para proponer acciones específicas de mejora del clima organizacional.